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Podcast

183:802701429 (Dieter Ahlborn) — Tue, 04 May 2021 10:38:00 GMT

Mitarbeitermotivation #3 von 5 – Motivation durch Führungskompetenz in Mitarbeitergesprächen

183:802701429 (Dieter Ahlborn) — Tue, 20 Apr 2021 16:19:38 GMT

In letzter Zeit war einiges los in der Firma. Ein großes Projekt ist nicht optimal gelaufen, ein paar Mitarbeiter waren in Urlaub und in einem Bereich wurde umstrukturiert. Das hat allen ziemlich viel abverlangt und genau jetzt stehen Mitarbeitergespräche an.

Herr Müller aus der Konstruktion ist verunsichert. Die letzten Gespräche mit dem Chef liefen immer recht positiv, aber in dem Projekt hat er ein paar Fehler gemacht und in einem Meeting ist ihm die Hutschnur geplatzt, weil es ihm im Moment einfach alles zu viel ist.

Nach dem Gespräch geht Herr Müller entspannt und motiviert an seine Arbeit.

Was war passiert?

�� Sein Chef hat ehrliches Interesse daran gezeigt, wie es ihm geht

�� Es ging nicht nur um die wenigen Fehler, sondern um seine gesamte Entwicklung seit dem letzten Gespräch – und darüber gab es positives Feedback

�� Herr Müller konnte selber ausführen, was er aus den Fehlern gelernt hat

�� Sein Verbesserungspotenzial und zukünftige Ziele wurden gemeinsam definiert

Was sind aus Ihrer Sicht weitere wichtige Punkte in Mitarbeitergesprächen? Schreiben Sie mir gerne in die Kommentare!

#motivation #führung #ahlborninterim

Mitarbeitermotivation #2 von 5 – Eine Pflanze braucht auch Wasser!

183:802701429 (Dieter Ahlborn) — Tue, 20 Apr 2021 16:18:24 GMT

Jeder Mensch hat Bedürfnisse und je nachdem, wie diese befriedigt werden, fühlt er sich motiviert. Wenn man davon ausgeht, dass die Lebenssituation grundsätzlich abgesichert ist und man sich in einem guten sozialen Umfeld befindet, entstehen individuelle Bedürfnisse wie z.B. der Wunsch nach Erfolg, Unabhängigkeit, Ansehen etc.

In der Arbeitswelt sind Bezahlung, Sinnhaftigkeit, Aufstiegschancen und Wertschätzung mögliche Formen, auf die individuellen Bedürfnisse einzugehen und somit auf die Motivation einzuwirken.

Wie Sie wahrscheinlich aus eigener Erfahrung wissen, sind Bezahlung und Aufstiegschancen nur kurzfristig ein Motivator. Sinn in der eigenen Arbeit zu sehen, Verantwortung zu übernehmen, sich und seine Fähigkeiten einzubringen und vor allem Wertschätzung und Anerkennung tragen signifikant zu einer hohen Motivation bei.

Das Bewusstsein für diese Punkte ist ein erster Schritt.

In meinen nächsten Beiträgen geht es im Detail darum, wie man als Führungskraft an diesen Themen arbeiten kann und somit einen nachhaltigen Erfolg für das Unternehmen sichert.

Wie gehen Sie mit den Bedürfnissen Ihrer Mitarbeiter um? Schreiben Sie mir gerne in die Kommentare!

#motivation #führung #ahlborninterim

Mitarbeitermotivation #1 von 5 – Wunsch und Realität

183:802701429 (Dieter Ahlborn) — Tue, 20 Apr 2021 16:16:36 GMT

Und wo bleibt der Mitarbeiter und seine Motivation?

In jedem Bewerbungsgespräch wird das Miteinander, die Menschlichkeit, die Qualität der Führung etc. als zentrales Thema diskutiert – und unterschiedet sich oftmals in der Realität.

Nach einer Studie ist jeder fünfte Arbeitnehmer in Deutschland mit seiner Arbeit unzufrieden. Das bedeutet in der Konsequenz eine direkte Auswirkung auf seine Arbeitsleistung.

Das fällt vielleicht im normalen Betrieb nicht so auf, aber wenn es mal „eng“ wird, dann zeigt sich, welche Führungskraft seine Mitarbeiter wirklich hinter sich hat.

Stellen Sie sich vor, alle Ihre Mitarbeiter sind zu 100% motiviert, hätten Freude an der Arbeit und entwickeln sich weiter. Wäre das nicht eine tolle Vision?

Utopisch?

Vielleicht! Aber es gibt genügend Beispiele, die durchaus zeigen, dass es zumindest ansatzweise funktionieren kann.

In meinen nächsten Beiträgen gehe ich näher auf das Thema ein und beleuchte aus meiner Sicht die Gründe und mögliche Lösungen.

Was sind Ihre Ideen zu diesem Thema? Schreiben Sie mir gerne in die Kommentare!

#motivation #führung #ahlborninterim

“Wir wollen alles im eigenen Hause machen, dann haben wir auch auf alles einen Einfluss und Zugriff“

183:802701429 (Dieter Ahlborn) — Tue, 20 Apr 2021 16:15:00 GMT

Ist das die Lösung?

Es gibt fünf Primäraktivitäten, die den eigentlichen Wertschöpfungsprozess beschreiben:

Interne Logistik, Produktion, externe Logistik, Marketing & Verkauf und Service. Außerdem gibt es vier Unterstützungsaktivitäten, die den Wertschöpfungsprozess ergänzen: Unternehmens-Infrastruktur, Human Resources, Technologie-Entwicklung und Beschaffung. Jede Unternehmensaktivität stellt einen Ansatz zur Differenzierung dar und leistet einen Beitrag zur relativen Kostenstellung des Unternehmens im Wettbewerb.

Gerade mit dem aktuellen Kostendruck muss man sich dem Thema Wertschöpfung und den dahinterliegenden Prozessen auseinandersetzen und ggf. auf den Prüfstein stellen.

Wie gehen Sie damit um? Teilbereiche outsourcen oder alles im eigenen Haus machen? Ich freue mich auf Ihre Kommentare!

#maschinenbau #prozessoptimierung #ahlborninterim

Reichen Leitsätze und Briefkästen für eine aktive Teilnahme der Mitarbeiter an Entwicklungsthemen?

183:802701429 (Dieter Ahlborn) — Tue, 20 Apr 2021 16:13:15 GMT

Entwicklungen sind für KMU‘s langfristig existenziell. Dabei geht es nicht nur um das Produktportfolio, sondern auch darum, Themen effizienter zu gestalten.

Was würde einen Mitarbeiter motivieren, dauerhaft und mit Eigeninitiative daran mitzuwirken?

�� Alle Vorschläge sollten ernst genommen werden -> zeitnahe Überprüfung und „Beantwortung“ (1 Woche)

�� Ein Team aus verschiedenen Abteilungen und Hierarchien entscheidet über die Vorschläge

�� Transparenz über die Vorschläge und den jeweiligen Erfolg (z.B. Aushang)

�� Honorierung von erfolgreich umgesetzten Verbesserungen

Gibt es das in Ihrem Unternehmen? Wie gehen Sie damit um?

Schreiben Sie mir gerne in den Kommentaren!

#kommunikation #maschinenbau #ahlborninterim

Wie beeinflusst das EGO die Kreativität und die Kommunikation?

183:802701429 (Dieter Ahlborn) — Thu, 26 Nov 2020 15:43:22 GMT

Eine Person mit einem großen EGO will glänzen und als herausragende Persönlichkeit wahrgenommen werden. Das bedeutet in der Konsequenz aber auch immer, die Kontrolle zu haben und die eigene Meinung durchzusetzen.

In meiner Vergangenheit als Berater war ich mit Sicherheit auch einer von dieser Sorte. Was hat mich dazu bewogen, das abzulegen?

In einer Position hatte ich sehr gute Fachleute in meinem Team und stellte fest, dass es für die Projekte viel besser ist, nur ein gemeinsames Ziel vorzugeben und die Mitarbeiter in ihrem Verantwortungsbereich mehr oder weniger „laufen zu lassen“. Für mich ist die bis dato mühsame Kontrolle der Mitarbeiter weggefallen und ich konnte mich auf meine eigenen Themen konzentrieren.

Im weiteren Verlauf entwickelte sich ein Vertrauensverhältnis zwischen mir und den Mitarbeitern, die Motivation war spürbar höher und das Miteinander war insgesamt einfach entspannter. Selbst unangenehme Themen konnten von beiden Seiten leichter angesprochen werden.

Heute bin ich froh, dass ich mein EGO ablegen konnte, denn dadurch gehe ich deutlich entspannter durch das Leben.

Wie ist Ihre Erfahrung damit? Schreiben Sie mir gerne in den Kommentaren!

Kompetenztrichter #4

183:802701429 (Dieter Ahlborn) — Thu, 26 Nov 2020 15:41:04 GMT

In meinen vergangenen 3 Beiträgen habe ich die Methode des „Kompetenztrichters“ im Detail vorgestellt. Mein Fazit aus der Umsetzung in den Projekten ist folgende:

Die Einführung dieser Arbeitsweise hat einige Zeit gedauert, denn jeder hat seinen Bereich als sein Hoheitsgebiet betrachtet und wollte sich nicht „rein reden“ lassen. Das führte am Anfang zu erhöhten Spannungen, bei denen ich ggf. als Mediator vermittelte.

Im Projekt gab es keine „Schlupflöcher“ mehr, Kosten und Termine wurden eingehalten, somit war es auch in wirtschaftlicher Hinsicht positiv. Zudem führte es zu einer erhöhten Kundenzufriedenheit.

Durch den gesamten Prozess entstand zunächst ein „Wir Gefühl“ und im Laufe der Zeit eine signifikante Verbesserung der Unternehmenskultur.

Das positive Ergebnis hat die Mitarbeiter noch mehr motiviert, das Thema „Kompetenztrichter“ anzunehmen und war am Ende aus der Projektabwicklung nicht mehr wegzudenken.

Gerne würde ich mit Ihnen diese Methode in Ihrem Unternehmen umsetzen, ich biete das auch als digitalen Workshop an. Kontaktieren Sie mich gerne!

Was meinen Sie dazu? Schreiben Sie mir gerne dazu in den Kommentaren!

Kompetenztrichter #3

183:802701429 (Dieter Ahlborn) — Tue, 17 Nov 2020 08:08:42 GMT

Angenommen Sie haben eine umfangreiche Projektanfrage, die der Vertriebsingenieur vorstellt. Ziel ist es, ein Konzept und Angebot zu erstellen, das dem Lastenheft entspricht und keine „Schlupflöcher“ hat, die dann teuer werden und zu Terminverzug führen.

Im ersten Meeting nehmen die Kompetenzträger aus Vertrieb, Konstruktion, Steuerungstechnik, EK, Montage und PL teil und es werden folgende Punkte diskutiert:

�� Reflektion von vergangenen Projekten: Wo gab es wiederkehrende Fehler mit Mehraufwendungen? Wo kann man im Team besser zusammen arbeiten? Ist die Konstruktion fertigungsgerecht?

�� Die aktuelle Projektanfrage wird hinsichtlich Ausführung, Machbarkeit, Aufwendungen und Terminen bewertet und verabschiedet

Wichtig: Es gibt keine Hierarchien in der Besprechung, ob Vertrieb oder Monteur, jeder Vorschlag oder Einwand hat die gleiche Gewichtung.

Sollte es zum Auftrag kommen, wird die Konstruktion vor der Beschaffung noch einmal auf Plausibilität überprüft. Die weitere Begleitung bezüglich Kosten und Termine liegt dann in der Verantwortung des Projektleiters

Im letzten Teil meiner Serie stelle ich die Ergebnisse und mein Fazit vor.

Was meinen Sie dazu? Schreiben Sie mir gerne dazu in den Kommentaren!

Kompetenztrichter #2

183:802701429 (Dieter Ahlborn) — Mon, 16 Nov 2020 11:09:42 GMT

Heute möchte ich wie angekündigt den Kompetenztrichter näher vorstellen. Es handelt sich hierbei um eine Methode, bei der in der Angebotsphase und vor der Beschaffung eines Projektes nicht zwingend die Teamleiter der Abteilungen an einem Tisch sitzen – wie sonst oft üblich – sondern die Kompetenzträger.

Dadurch bekommt man die beste fachliche Beurteilung des Projektes und die Diskussionen sind wirklich konstruktiv und das Team wächst zusammen.

Doch schauen Sie dazu mehr in meinem Video https://www.youtube.com/channel/UCZfVVAvhfeffI43dZ5ovgCQ

… und in Teil #3 stelle ich weitere Details vor.

Was meinen Sie dazu? Schreiben Sie mir gerne dazu in den Kommentaren!

Kompetenztrichter #1

183:802701429 (Dieter Ahlborn) — Mon, 16 Nov 2020 10:37:17 GMT

Die Projekte im Unternehmen erfolgreich ins Ziel zu bringen, hat oberste Priorität, aber die Realität sieht oft anders aus.

In meiner Funktion als Geschäftsführer und Geschäftsbereichsleiter für Maschinenbau und Sondermaschinenbau habe ich genau das erlebt:

Der Vertrieb hat häufig Konzepte entwickelt und kalkuliert, die nur oberflächlich mit den Fachabteilungen abgestimmt waren. Wichtige relevante Themen wurden im Vertrag nicht ausreichend beschrieben und / oder ausgeschlossen. Mit der Konstruktion gab Uneinigkeit über Ausführung und Kosten. Die Problematik hatte Auswirkung auf alle folgenden Prozessschritte. Am Ende wurden Liefertermine und Budget’s nicht eingehalten. In der Folge kam es zu hoher Unzufriedenheit beim Kunden.

Um diese Themen nachhaltig zu klären, habe ich einen „Kompetenztrichter“ eingeführt, den ich in meinen nächsten 3 Beiträgen detailliert vorstellen werde.

Sind Sie neugierig auf dieses Thema?

Sensibles Thema „Betriebsrat“

183:802701429 (Dieter Ahlborn) — Mon, 16 Nov 2020 10:37:13 GMT

Im Umgang mit dem Betriebsrat bei KMU’s habe ich schon alle Facetten kennengelernt. Von Konfrontationskurs bis gemeinsam an einem Strang ziehen.

Was wäre eine optimale Lösung?

Der Betriebsrat hat eine soziale Verantwortung und möchte das Beste für die Mitarbeiter*innen herausholen. Eine gute Unternehmensführung ist ebenfalls daran interessiert, dass die Mitarbeiter*innen zufrieden sind, aber es geht natürlich auch um wirtschaftliche Interessen.

Aus meiner Sicht wird es immer Themen geben, in denen man unterschiedliche Ziele verfolgt. Aber es ist sicher hilfreich, wenn der Betriebsrat die Unternehmensziele und die Umsetzung der Strategie kennt. Daraus ergeben sich die Positionierungen der beiden Seiten und aus meiner Erfahrung ist man dann oft gar nicht so weit voneinander entfernt.

Konfrontation und „verbrannte Asche“ hilft keinem!

Am Ende gilt es ein Unternehmen wirtschaftlich gut für die Zukunft aufzustellen, damit auch die Arbeitsplätze gesichert werden. Das muss auch das Ziel eines Betriebsrats sein.

Welche Erfahrung haben Sie mit dem Thema gemacht? Ich freue mich auf Ihren Kommentar dazu!

Unternehmen mit einer offenen Unternehmenskultur sind erfolgreicher!

183:802701429 (Dieter Ahlborn) — Mon, 16 Nov 2020 10:37:10 GMT

Ich hatte vor mit langer Zeit ein Projekt als Interim-Manager für ein KMU Unternehmen.

In der Belegschaft war eine sehr schlechte Stimmung, keiner traute sich seine Meinung zu äußern.

Sie habe nach der Devise gearbeitet: nur nicht auffallen, nichts an der falschen Stelle sagen.

In einem Termin mit dem Geschäftsführer habe ich die Situation angeschnitten und hätte ihm dabei gerne vermittelt, wie viel Energie und Potenzial in seinem Unternehmen verloren geht.

„Wenn die Mitarbeiter nicht an einem Strang ziehen, kehre ich mit eisernem Besen durch die Abteilungen. Es gibt genug, die auf der Straße sitzen und einen Job suchen“, so sein Kommentar.

Innerlich war ich geschockt!

Ein Unternehmen kann noch so tolle Vorsätze, Ziele und Strategie haben. Wenn die Mitarbeiter nicht mitgenommen werden, kann man sich die Mühe sparen.

Die Mitarbeiter sind das wichtigste im Unternehmen, vor allem in Krisenzeiten oder um eine Change Prozess zu begleiten!

Eines steht fest, auf einem verbrannten Feld eine neue Pflanze zu sägen, dass dauert lange.

Wie sehen Sie das? Ich freue mich auf Ihren Kommentar dazu!

Wie weit geht „Hands on-Mentalität“?

183:802701429 (Dieter Ahlborn) — Mon, 16 Nov 2020 10:37:06 GMT

Ich war vor längerer Zeit als Interims-Fertigungsleiter bei einem Hersteller für Baumaschinen mit dem Ziel, die Produktion für Bagger so zu optimieren, dass 2 Bagger pro Woche montiert werden. Die Mannschaft vor Ort war von diesem Ziel weit weg, stand ziemlich unter Druck und es herrschte (gelinde gesagt) Chaos.

In meinem Optimismus hatte ich dem Kunden zugesagt „auf mich können Sie sich verlassen, ich werde die Produktionsziele erreichen.“ Ich hatte nun zwei Möglichkeiten, entweder entwerfe ich eine neue Prozessstruktur für die Produktion und stülpe sie über (mit dem Risiko, dass es Zeit kostet und ggf. nicht funktioniert) oder ich gehe das Thema pragmatisch an. Ich habe mich für Zweiteres entschieden und folgendes gemacht:

�� Bei Engpässen Ärmel hochgekrempelt und mitgearbeitet

�� Die Prozesse parallel organisiert und verschlankt

�� Der Mannschaft den Rücken gestärkt und sie dadurch motiviert

In der darauffolgenden Woche standen 2 Bagger auf dem Hof.

Natürlich war es nicht mein Ziel, immer in der Produktion mitzuarbeiten, aber in diesem Fall war es eine richtige Entscheidung und im Laufe der Zeit waren die Abläufe so lean, dass ich mich zurückziehen konnte.

Wie gehen Sie damit um, „wenn die Hütte brennt“? Ich freue mich auf Ihre Kommentare!

Nachhaltigkeit

183:802701429 (Dieter Ahlborn) — Mon, 16 Nov 2020 10:37:01 GMT

Nachhaltigkeit ist ein Handlungsprinzip zur Ressourcen-Nutzung, bei dem eine dauerhafte Bedürfnisbefriedigung durch die Bewahrung der natürlichen Regenerationsfähigkeit der beteiligten Systeme gewährleistet werden soll. (Wikipedia)

Was heißt das denn nun für das Projektmanagement?

In der Realität werden Listen über Listen mit Verknüpfungen und Ampelfunktionen gemacht und sie werden von Meeting zu Meeting immer länger. Erhebliche Ressourcen werden unnötig verschwendet und die Teilnehmer sind nur noch genervt.

Zu einem nachhaltigen Projektmanagement gehört für mich

�� Eine gute Vorbereitung der Verantwortlichen, damit zielorientiert eine Lösung finalisiert werden kann

�� Der Projektleiter sollte das Meeting straight und mit einem hohen Maß an Kreativität führen, um gemeinsam innovative Ideen zu entwickeln

�� Er schlüpft dabei aus meiner Sicht in die Rolle eines Mediators, der geschickt das Team leitet und dabei die Termine und Kosten nicht aus den Augen verliert.

�� Am Ende muss ein verbindliches „JA“ von allen Teilnehmern stehen.

Wie ist Ihre Erfahrung mit einem nachhaltigen Projektmanagement? Schreiben Sie mir gerne Ihre Meinung dazu in den Kommentaren.

Basisarbeit oder Innovation

183:802701429 (Dieter Ahlborn) — Mon, 16 Nov 2020 10:36:57 GMT

„Ist Basisarbeit notwendig oder lieber doch gleich die Innovationen?“

Innovationen machen Spaß, aber aus meiner Sicht ist nur mit einer starken Basis die Wirtschaftlichkeit eines Unternehmens gesichert und man kann mit kreativen Ideen in die Zukunft gehen.

Um Ihre Marktposition erfolgreich zu entwickeln, braucht es ein wirksames Führungssystem in Kombination mit einem hartnäckigen Projektmanagement, sowie neue Ideen für das Vertriebs- und Marktmanagement.

Klingt zunächst kompliziert, aber mit meinen Kunden arbeite ich Schritt für Schritt genau an diesen Punkten.

Sehen Sie das auch so? Ich freue mich über Ihre Kommentare.

Controlling im Maschinenbau

183:802701429 (Dieter Ahlborn) — Mon, 16 Nov 2020 10:36:54 GMT

„Wir sind nicht die günstigsten, aber wir sind die Besten“, der Maschinenbau war für Jahrzehnte das Aushängeschild der deutschen Wirtschaft. Den Wind, der uns aktuell entgehen kommt, gibt es schon seit mehreren Jahren und hat sich nicht zuletzt durch Corona zu einem Tsunami entwickelt.

Für mich ist in einer solchen Situation ein elementarer Baustein die Analyse der IST-Kosten außerhalb von SAP oder Navision. Dazu hatte ich bereits früher in meinem Büro eine „Excel-Tapete“ von 2 x 2m hängen, auf der die detaillierte Kostenvergleiche aus den einzelnen Funktionsbereichen ersichtlich waren. Negative Ergebnisse waren sofort plakativ erkennbar und – was noch viel wichtiger war – ob es nur ein einzelner Ausreißer war oder sich durch jedes Projekt durchzog.

Die Einführung hat die Mitarbeiter total genervt. Aber am Ende wurde der Mehrwert erkannt und als wichtiges Instrument genutzt: erfolgreiche Projekte wurden gefördert und negative Projekte wurden analysiert und nach Möglichkeit verbessert. Vielleicht ist diese Methode etwas old-school, aber in jedem Fall effizient!

Unternehmenskultur und „Wir-Gefühl“

183:802701429 (Dieter Ahlborn) — Mon, 16 Nov 2020 10:36:51 GMT

In vielen KMU's ist es immer noch Realität, dass das Management zu wenig mit den anderen Ebenen kommuniziert. Sei es über strategische Themen bis hin zum Tagesgeschäft.

Die Einführung eines monatl. Z-D-F ist hier ein erster, wichtiger Schritt. In 15 Min. werden wichtige Zahlen-Daten-Fakten allen Mitarbeitern kommuniziert und es gibt Raum für Fragen und #verbesserungsvorschläge. Ich habe das immer als offenen Gedankenaustausch genutzt und die Anregungen der Mitarbeiter aufgenommen. Dadurch konnte ich einen maximalen Informationsfluss mit relativ geringem Aufwand erreichen.

Als weiteren wichtigen Baustein sehe ich die Möglichkeit, bei Fachrunden Mitarbeiter aus „fremden“ Bereichen, z.B. aus der Produktion, einzuladen, um ein #querdenken zu initiieren und eingefahrene Strukturen aufzubrechen.

Aus eigener Erfahrung weiß ich, dass es oft nicht einfach ist, andere Meinungen zuzulassen. Aber wenn man es schafft, über seinen Schatten zu springen und sich auch als GF als Teil des Ganzen zu sehen, kann daraus ein nachhaltiges „Wir-Gefühl“ entstehen, das gerade in kritischen Phasen zum Tragen kommt.

Das ist nichts, was von heute auf morgen funktioniert. Es ist für alle ein #veränderungsprozess, der sich aber in jedem Fall lohnt und nachhaltig auf den Unternehmenserfolg auswirkt.